АНАЛИЗ ЦЕННОСТНО-МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЫ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ В ПРОГНОЗЕ УСПЕШНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ
Аннотация и ключевые слова
Аннотация (русский):
В статье обсуждаются результаты эмпирического исследования ценностно-мотивационной сферы сотрудников органов внутренних дел, позволяющие дать прогноз успешности профессиональной адаптации. Сравнение показателей групп адаптированных и неадаптированных лиц выявило принципиально различный уровень личностного адаптационного потенциала, коммуникативного потенциала, поведенческой регуляции и моральной нормативности. Установлено, что ценностно - мотивационный профиль сотрудников с высоким уровнем личностного адаптационного потенциала представлен более высокими показателями внутренней мотивации, ценностями служения обществу, нормативного поведения и профессиональных достижений. Определены ценностные критерии, значимые для прогноза успешности профессиональной адаптации. В сфере социально-психологической адаптивности таковыми являются показатели моральной нормативности и способности к конструктивной коммуникации, в мотивационной сфере - ориентация на успех и достижения. Установлены особенности ценностного сознания успешно адаптированной личности, выраженные в приоритетах служения обществу, нравственно-деловой ценностной направленности и профессионализма.

Ключевые слова:
успешность адаптации; адаптационный потенциал; ценности; мотивация; карьерные ориентации; прогноз адаптации
Текст

Актуальность проблемы

Успешность профессиональной адаптации сотрудников органов внутренних дел в настоящее время выступает значимым фактором эффективности деятельности правоохранительной профессиональной сферы, обеспечивающим возможности ее стабильности и развития. В изменяющихся условиях труда, связанных с высокой напряженностью, информационными перегрузками и повышенной ответственностью, прогноз успешности адаптации, сохранения и накопления адаптационных ресурсов приобретает качественно новое содержание, сущностью которого выступает не только перцептивное приспособление организма, но и формирование внутренней ценностной системы, необходимой для личностной самореализации в профессии.

В современных исследованиях успешности профессиональной адаптации сотрудников силовых структур рассматриваются показатели, отражающие функциональные состояния психики и организма, обеспечивающие гомеостаз в стрессовых условиях деятельности и быстрое восстановление психических резервов при высоких энергетических затратах. Такие качества субъекта труда связаны с наличием генетически предопределенных психодинамических ресурсов, индивидуально-психологических свойств нервных процессов и общей активности. В соответствии с этим в оценке успешности адаптации чаще обращают внимание на психофизиологические и социально-психологические характеристики, отражающие интегральные особенности психического и социального развития [10]. Значительно реже в анализе адаптационных возможностей исследованию подвергаются показатели ценностно-мотивационной сферы личности, а в рамках юридической психологии разработки на данную тему единичны.

Успешность адаптации определяется наличием внутреннего состояния личности, при котором необходимым условием выступают переживания результативности деятельности, социального и психологического благополучия. Проявляется успешность в качественно новых отношениях в системе «субъект труда - трудовая деятельность», определяемых высокой мотивацией, гуманистической направленностью личности, нормативностью поведения. Оценка и прогноз успешности адаптации в актуальных исследованиях осуществляется при помощи анализа объективных и субъективных факторов, которые являются интегральным отражением индивидуально-психологических особенностей, сформированных ценностной профессиональной средой. В соответствии с этим, механизмы адаптации, как неспецифические реакции, приводимые в действие в ситуации неопределенности и стресса, постепенно трансформируют внутренние условия и детерминируют внешние изменения поведения, обеспечивая, по словам И.Н. Симаевой, формирование генерализованной адаптированности [15]. В ее структуру включаются параметры психофизиологического уровня, психологического и социально-психологического. Последний уровень адаптации является наиболее длительным, и критерием его успешности выступает устойчивая ценностно-мотивационная структура личностных свойств, регуляция поведения в соответствии с нормативами, принятыми в конкретной социальной общности [3].

Сформированное ценностное сознание субъекта способствует развитию специалиста как профессионала, обуславливает отношение сотрудника правоохранительных органов к выполнению служебных обязанностей, а также является показателем эффективности профессиональной деятельности [9; 16]. К такому же выводу в исследованиях ценностно-мотивационной сферы личности сотрудников органов внутренних дел приходит В.В. Вахнина, отмечая, что ценности становятся частью убеждений субъекта и эталоном для оценки собственного поведения [2].

Ценности определяют мотивы поведения, поэтому с точки зрения Б.Г. Ананьева они представляют собой часть структурных компонентов личности, сочетающих в себе различные психологические характеристики [1]. В работах Н.С. Пряжникова, Э.Ф. Зеера, Е.А. Климова отмечается, что, ценности являются необходимым условием становления специалиста в профессиональной деятельности [12; 5; 7]. В основе карьерных ориентаций личности также лежат ценности, которые, по мнению В.А. Чикер и Л.Г. Почебут, отражают приоритетные профессиональные потребности и характеризуются устойчивостью в течение длительного времени [11].

В деятельности сотрудников органов внутренних дел система ценностей является регулятором служебного поведения. Сформированные ценности - значимое условие в профилактике различных видов нарушений служебного поведения, о чем свидетельствуют эмпирические исследования Т.А. Щеголевой и М.М. Марьина [16]. Личностные свойства сотрудника должны быть максимально приближены к способности понимать и предвидеть ценностные результаты профессиональной деятельности, компетентно и безошибочно регулировать собственное поведение в соответствии с принятыми в обществе ценностями. Это требует глубинных усилий личности, энергетических затрат для формирования устойчивой ценностной ориентации и навыков следования ценностным идеалам службы [4]. Внутренние нравственные убеждения и принципы, определяют вектор направленности личности, ориентацию на служение и моральную нормативность. Следовательно, ценности могут рассматриваться в качестве фактора адаптации к профессиональной деятельности и условий успешности мотивационной направленности [6; 8].

Цель исследования – прогноз успешности профессиональной адаптации на основе анализа показателей ценностно-мотивационной сферы сотрудников органов внутренних дел.

Организация и методы исследования

Выборка исследования была представлена сотрудниками органов внутренних дел в количестве 105 человек. Анализу подвергались психодиагностические показатели лиц мужского пола. Средний возраст сотрудников составил 25,2 года. Стаж службы в органах внутренних дел - до 2 лет.

В психодиагностическом исследовании применялся Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина, особенностью которого является возможность анализа как психических, так и социально-психологических характеристик адаптационного потенциала личности [10]. В анализе карьерных ориентаций в профессиональной деятельности использовалась Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Э. Шейна в адаптации В.А. Чикер [11]. Для определения жизненных терминальных ценностей и их выраженности применялся Опросник терминальных ценностей «ОТеЦ» И.Г. Сенина [14]. Мотивационная направленность личности сотрудников изучалась при помощи методики оценки уровня притязаний В.К. Гербачевского [13]. Математическая обработка полученных эмпирических показателей была произведена с помощью стандартных компьютерных программ SPSS Statistics-21, MicrosoftExcel. Статистические различия между группами определялись при помощи t-критерия Стьюдента для независимых выборок.

Результаты исследования

На первом этапе исследования общая выборка была разделена на две экспериментальные группы - адаптированных и неадаптированных лиц, в соответствии с показателем личностного адаптационного потенциала (Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина). В группу адаптированных лиц было включено 69 человек (экспериментальная группа - 1), в группу неадаптированных 36 человек (экспериментальная группа - 2). Статистические различия между группами по показателям адаптационного потенциала представлены в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительные результаты исследования показателей адаптивности

 

Шкала

Экспериментальная группа – 1

М ± σ

Экспериментальная группа – 2

М ± σ

t-критерий Стьюдента

(значение p)

1

Личностный адаптационный потенциал

7,35 ± 0,56

3,89 ± 1,30

0,0001

2

Поведенческая регуляция

8,97 ± 0,86

5,69 ± 1,69

0,00001

3

Коммуникативный потенциал

6,55 ± 0,81

4,83 ± 0,91

0,0001

4

Моральная нормативность

6,20 ± 1,12

4,47 ± 0,91

0,0001

 

Достоверные различия между группами в значениях показателя личностного адаптационного потенциала (при р ≤ 0,0001) свидетельствуют о принципиально различном уровне адаптации представителей экспериментальных групп. Значения показателей экспериментальной группы - 1 достоверно выше, что указывает на наличие адаптационных способностей к новым условиям профессиональной деятельности, адекватности и достаточной легкости ориентации в сложных ситуациях, высокой работоспособности. Адаптированные лица отличаются значимо более высоким уровнем поведенческой регуляции, нервно-психической устойчивости, коммуникативного потенциала и моральной нормативности. Они адекватно воспринимают морально-нравственные нормы и следуют им в деятельности.

Значения показателей экспериментальной группы - 2 свидетельствуют о низких адаптационных способностях. Функциональное состояние лиц данной группы характеризуется нарушениями, которые проявляются в виде агрессивного поведения и конфликтности в общении, склонности к нервно-психическим срывам, неадекватности восприятия действительности. Отмечается отсутствие стремлений к соблюдению общепринятых норм.

На втором этапе исследования производился анализ ценностно-мотивационной сферы, в результате которого было установлено, что представители группы адаптированных лиц характеризуются наличием внутренней мотивации в профессиональной деятельности, проявляют заинтересованность к результатам деятельности, менее критичны, адекватно оценивают показатели своего труда и ищут способы повышения эффективности деятельности (таблица 2).

Таблица 2

Сравнение показателей ядра мотивационной структуры личности

Шкала

Экспериментальная группа – 1

М ± σ

Экспериментальная группа – 2

М ± σ

t-критерий Стьюдента

(значение p)

1

Внутренний мотив

14,55 ± 3,35

12,69 ± 3,79

0,02

2

Познавательный мотив

16,54 ± 3,44

15,61 ± 3,43

0,2

3

Мотив избегания

10,38 ± 3,16

10,94 ± 2,67

0,3

4

Состязательный мотив

13,41 ± 4,52

13,39 ± 4,16

0,9

5

Мотив смены деятельности

9,80 ± 4,00

12,28 ± 3,73

0,002

6

Мотив самоуважения

15,83 ± 3,60

15,83 ± 4,40

0,99

 

В сравнение показателей, входящих в ядро мотивационной структуры личности двух групп, установлено, что при необходимости решения сложных профессиональных задач адаптированные сотрудники адекватно их оценивают, более уверены в своих возможностях. В деятельности они ориентированы на высокие показатели, находчивы, активны и способны к прогнозированию результатов своего труда и оценке затраченных личностных ресурсов. Мотивы смены деятельности у них значимо ниже (при р ≤ 0,002), чем у неадаптированных лиц.

Показатели экспериментальной группы - 2 свидетельствуют об отсутствии заинтересованности в дальнейшем продолжении профессиональной деятельности, неадекватном восприятии поставленных задач, неуверенности в своих возможностях, отсутствии способностей к прогнозированию полученного результата.

Сравнительный анализ карьерных ориентаций (методика «Якоря карьеры») позволил установить наличие достоверно значимых различий между группами в значениях трех показателей из девяти – «Автономия», «Служение», «Предпринимательство» (рис. 1).

Рис.1 Сравнение значимых различий показателей карьерных ориентаций

 

Выявленные достоверно значимые различия (при р ≤ 0,005) в показателе «Автономия» позволяют констатировать готовность адаптированных лиц к исполнению своих обязанностей в составе организационной группы. У данных сотрудников не возникает трудностей с соблюдением распорядка дня, дисциплины, ношением форменной одежды. Они ориентированы на предписания и ограничения, связанные со службой в органах внутренних дел. Для неадаптированных сотрудников более значимой ценностью выступает «автономия», что проявляется в стремлениях к независимости и свободе в принятии решений, эгоистичных нормативных установках. Они пытаются избежать следования общим правилам и требованиям, принятым в рабочем коллективе.

Установлены достоверно более высокие значения адаптированных сотрудников в значениях показателя «Служение» (при р ≤ 0,002), что указывает на высокий уровень готовности данных лиц приносить пользу обществу. Данная ориентация предполагает адекватное отношение личности к материальным благам, ориентацию на общественно значимые цели деятельности, стремление оказать помощь людям, наличие личностных смыслов в профессиональной сфере и жизнедеятельности. Основными тут выступают ценности «служение другим», «помощь», «стремление сделать мир лучше».

Неадаптированные сотрудники не рассматривают в качестве первостепенной профессиональной задачи деятельность по оказанию помощи другим, значимо стремятся использовать свои ресурсы для решения эгоистичных и престижных задач. Они испытывают трудности в ситуациях выполнения коллективных задач, в соблюдении общеустановленного трудового режима и подчинения. Стараются переложить ответственность за возможности своего профессионального роста на руководство.

Выявлены статистически различия между группами в значениях показателя «Предпринимательство» (при р ≤ 0,00008). Для адаптированных сотрудников данная карьерная ориентация не является ведущей, что указывает на готовность работать в организации и коллективе. Для неадаптированных сотрудников характерна ориентация на создание самостоятельного проекта, преодоление трудностей и склонность к риску. Неадаптированные сотрудники не желают работать на общее дело, стремятся построить собственное финансовое благополучие.

Сравнение результатов исследования показателей выраженности терминальных ценностей позволило выявить значимые различия между группами в значениях шкалы «Высокое материальное положение» (при р ≤ 0,02). Установлены достоверно более высокие значения в группе неадаптированных лиц, свидетельствующие о приоритете ценностей материального достатка.

Рассматриваемые нами ценности мы отнесли к разнонаправленным группам. Первую группу представляют ценности гуманистические, нравственно-деловой направленности. Вторую группу составляют ценности прагматические, эгоистически-престижной направленности (таблица 3).

Таблица 3

Сравнение показателей гуманистических и прагматических ценностей в экспериментальных группах

 

Шкалы ценностей

Экспериментальная

группа – 1

М ± σ

Экспериментальная

группа – 2

М ± σ

Гуманистические ценности

Креативность

5,06 ± 2,53

5,31 ±2,25

Активные социальные контакты

7,01 ± 2,15

6,72 ±2,20

Развитие себя

6,19 ± 2,19

6,22 ±2,49

Духовное удовлетворение

6,13 ± 2,31

5,53 ±2,78

Интегральный показатель

6,1

5,95

Прагматические ценности

Собственный престиж

6,42 ± 1,83

6,31 ±2,23

Высокое материальное положение*

5,99 ± 1,97

6,97 ±2,10

Достижения

7,49 ± 2,22

7,50 ±2,30

Сохранение собственной индивидуальности

5,64 ± 2,77

6,42 ±2,50

Интегральный показатель

6,39

6,8

* - Значимые различия между группами при р ≤ 0,01

 

Значения показателей ценностей гуманистической направленности выше в группе адаптированных сотрудников. У лиц такой направленности развита интуиция, они склонны к индивидуальному подходу к людям, способны находить нестандартные методы и приемы работы, общения и решения конфликтов, проявляют милосердие. Ценностное сознание данных респондентов отличается высоким уровнем морально-психологической устойчивости, ориентацией на ценности, необходимые в реализации профессиональных задач правоохранительной сферы. В группе неадаптированных сотрудников отмечается приоритет ценностей прагматической направленности. Первые ранговые места в ценностной иерархии занимают ценности достижений и высокого материального положения.

Проведенное эмпирическое исследование позволило выявить высокий уровень значений индивидуально-психологических особенностей ценностных ориентаций группы с высокими показателями адаптационного потенциала, что позволяет предположить высокую вероятность успешной адаптации и значительный круг профессиональных ситуаций, к которым данные лица могут приспособиться.

Выводы:

  1. Анализ эмпирических показателей ценностно-мотивационной сферы сотрудников органов внутренних дел показал, что способы приспособления к профессиональной деятельности представителей группы адаптированных лиц определяются морально-нравственными ценностями, которые обеспечивают успешность построения стратегии поведения в различных условиях коммуникации, успешность применения умений установления психологического контакта и деловых взаимоотношений, социально ориентированную поведенческую регуляцию. Потенциал представителей группы неадаптированных лиц свидетельствует об эмоциональной неустойчивости, неадекватной самооценке, затруднениях в построении положительных коммуникаций, агрессивности и неспособности регулировать взаимоотношения в соответствии с моральными нормативами.
  2. Модель мотивации адаптированных сотрудников основана на приоритетных значениях внутренней мотивации, с преобладанием ориентации на достижения, сложные задания, продолжение деятельности в избранной профессиональной сфере, конструктивном поведении и внутренней активности, что в целом свидетельствует об ориентации на достижения и успех. Мотивация неадаптированных сотрудников представлена внешними мотивирующими факторами, пассивностью в деятельности, склонностью к нарушению нормативных форм поведения. Сфера профессиональной деятельности рассматривается ими в рамках ее оценки с позиции источника заработка.
  3. Исследование карьерных ориентаций позволило установить различный вектор ценностной направленности адаптированных и неадаптированных сотрудников. Приоритетными ценностными ориентациями в карьере адаптированных лиц выступают ценности служения обществу, признания успеха, профессионализма. Неадаптированные лица характеризуются повышенным интересом к управленческой деятельности, однако не стремятся к достижению профессиональной компетентности и совершенствованию в профессии, ответственности в принятии решений в сложных ситуациях.
  4. Интегральные показатели терминальных ценностей адаптированных сотрудников свидетельствуют об ориентации на служение обществу, приобретение знаний, умений и навыков, способствующих успешному осуществлению профессиональной деятельности, ориентации на нравственные нормативы. Данные сотрудники характеризуются целеустремленностью, стремлением к саморазвитию, установлению хороших взаимоотношений, как с коллегами, так и окружающими людьми, следованию общепринятым нормам и требованиям общества, направленностью на духовные ценности.
  5. Неадаптированные сотрудники в качестве важнейших целей своей деятельности определяют высокое материальное положение, ориентируются на прагматические ценности, стремятся сохранить свою индивидуальность за счет негативизма в отношении к общепринятым нормам. Для них характерно постоянное соперничество, отражающееся на истощении адаптационных ресурсов.

Таким образом, проведенное исследование эмпирических показателей ценностно-мотивационной сферы сотрудников органов внутренних дел позволяет дать положительный прогноз успешности профессиональной адаптации при помощи установленных критериев ее успешности. Таковыми являются высокий личностный адаптационный и коммуникативный потенциал, способность к поведенческой регуляции, морально-нравственная нормативность в деятельности, приоритет внутренний мотивации, ориентация на достижения и успех, доминирование карьерных ориентаций на служение, приоритет ценностей гуманистической и нравственно-деловой направленности.

Список литературы

1. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. СПб.: Питер, 2001. 336 с.

2. Вахнина В.В. Технологии диагностики ценностно-мотивационной сферы личности сотрудников органов внутренних дел // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2007. № 2(29). С. 74–78.

3. Гончарова Н.А., Кобозев И.Ю., Костылева И.В. Психологические факторы коррупционного поведения сотрудников полиции // Вестник СПб. Ун-та МВД РФ. 2015. № 3 (67). С. 165-170.

4. Гончарова Н.А., Костылева И.В. Психологические особенности аксиологической надежности сотрудников органов внутренних дел на различных стадиях профессиогенеза [Электронный ресурс] // Психология и право. 2018. Том 8. № 3. С. 25–33. DOI:10.17759/psylaw.2018080302

5. Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования: учебник для студентов высших учебных заведений. М: Академия, 2013. 411 с.

6. Кириллова Т.В. Адаптация личности субъекта экстремальной деятельности // Прикладная юридическая психология. 2018. № 1 (42). С. 6–11.

7. Климов Е.А. Психология профессионала: Избранные психологические труды. Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2003. – 456 с.

8. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Междунар. гуманитар. фонд «Знание», 1996. 308 с.

9. Марьин М.И. Научно-методическое обеспечение профилактики правонарушений среди сотрудников органов внутренних дел // Психологическая работа в системе морально-психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности личного состава: состояние, проблемы и пути решения: сб. мат-лов первой междунар. науч.-практ. конф. М., 2018. С. 60–63.

10. Маклаков А.Г., Чермянин С.В. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) // Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие / Ред. и сост. Райгородский Д.Я. М.: БАХРАХ-М, 2006. С. 549-672.

11. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь», 2002. 298 с.

12. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия, 2005. 480 с.

13. Райгородский Д.Я. Психодиагностика персонала Методики и тесты. М.: Бахрах-М, 2007. 672 с.

14. Сенин И.Г. Опросник терминальных ценностей (ОТеЦ). Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», ФГИ «Содействие», 1991. 19 с.

15. Симаева И.Н. Психология адаптации личности к изменениям жизнедеятельности: дисс. ... д-ра психол. наук : 19.00.01 Санкт-Петербург, 2006. 351 с.

16. Щеголева Т.В., Марьин М.И. Система ценностей сотрудников органов внутренних дел как фактор регуляции служебного поведения // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2019. Т. 24, № 3(78). С. 289–293. DOI: 10. 24411/1999-6241-2019-13007